A Központi Statisztikai Hivatal (KSH) adatai szerint 2023-ban szinte megszakítás nélkül nőtt a foglalkoztatottság Magyarországon, amely júniusra elérte a 4 millió 766 ezer főt. Bár a közfoglalkoztatottak száma az egy évvel korábbihoz képest nagyot zuhant – gyakorlatilag minden 10. közfoglalkoztatott lábára útilapu került – így is 51 ezerrel többen dolgoznak ma, mint 2022 júniusában. Figyelemreméltó, hogy a KSH adatbázisa a lakosság 15 és 74 (!) év közötti korosztályát veszi alapul.
A legnagyobb, 4 százalék feletti növekedés pedig éppen az 55 és 64 év közötti, nyugdíj előtti korosztályban mutatkozott.
Jó esély van rá tehát, hogy a hazai vállalkozások nagy része nap mint nap tapasztalja a multigenerációs munkahelyek előnyeit – és találkozik annak kihívásaival. Lehetséges-e hatékony tudásátadás, ha a csapaton belüli együttműködést generációs különbségek nehezítik? Hogyan szólíthatjuk meg a Z-generációs munkavállalókat és mire érdemes figyelni náluk az onboarding folyamat során? Miként képzelhető el az idősebb munkavállalók hatékony foglalkoztatása egy csapaton belül?
A vezetők és a menedzserek szerepe
Ahhoz, hogy a fenti kérdésekre sikeres válaszokat találjanak a hazai vezetők, a munkavállalóikon túl érdemes megismerniük a generációjuk jellemzőit is. A kevésbé innovatív vezetők ugyanis könnyen eshetnek abba a hibába, hogy minden csapattagot „egyenlően kezelnek”, sőt ezt a hozzáállást a céges policy védőburka alá vonják és jó gyakorlatként, pozitív vezetői attitűdként kezelik.
Mindez aligha vezethet hosszú távon eredményre, a következményként kialakuló fluktuáció pedig tovább gyengíti a csapatok közti kohéziót, nehezíti a tudásátadást. Végeredményben a team leaderek, menedzserek szélmalomharca lehetetlenné teszi az életkori sokszínűség pozitív hatásainak kiaknázását. A (közép)vezetők felelősségét nem szabad tehát alábecsülni.
A generációs jellemzők és különbségek felismerése, az egyes nemzedékekhez tartozó munkavállalók „személyre szabott” kezelése, valamint a csapattagok közötti mediáció ugyanakkor valóban egytől egyig jó gyakorlatnak számít. A felsoroltak mindegyike hozzájárul a munkavállalók elégedettségének növekedéséhez, amely már rövid távon is pozitívan hat a fluktuáció visszaszorítására, a munkahelyi hangulat javítására, a csapattagok elköteleződésére.
Az életkori sokszínűség feltárása
Céges gagek sokasága szól az állandóan meetingelni és/vagy telefonálni akaró baby-boomer középvezetőkről, akik megvető pillantásokkal figyelik a „maroktelefonjukat” nyomkodó Z-generációs kollégákat. Ha kíváncsi vagy, mégis hogyan teremthetjük meg a multigenerációs munkahely kohézióját, olvassd tovább az írást a HRWPR.hu oldalán. >>>
